组织行为学课程简答题.doc

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资源描述

1、简答题1. 简述组织行为学的含义(P9)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性;组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律;组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上,提高预测、引导、控制人的行为的能力,以达到组织既定的目标。2. 简述组织与管理的关系(P5)任何组织都需要管理; 管理的目标是保证组织目标的实现;管理活动的效果通过组织效率和组织效能来衡量。 3. 简述动机与行为的关系(P46) 同一动机可以引起多种不同的行为; 同一行为可出自不同的动机;一种行为可能为多种动机所推动; 合理的动机可能引起不合理甚至错误的行为;错误的动机有时被外表积极的行为

2、所掩盖。4. 简述态度对行为的影响(P73)态度影响认知与判断; 态度影响行为效果;态度影响忍耐力; 态度影响相容性。5. 能力与组织管理中应注意哪些问题(P101)制定与业务发展相匹配的人力资源规划,合理招聘人才,量才录用;制定准确的人才评估和选拔标准,实现能力与工作相匹配;团队和领导班子的能力互补;有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容;建立有效的业绩评估和人才选拔制度。6. 影响个性形成与发展的因素有哪些?(P75)遗传因素; 环境因素; 情境因素。7. 如何培养员工的情感承诺(P127)通过招聘甄选合适的员工; 通过内部晋升来培养情感承诺;通过培训和宣传来培养情感承诺; 通过沟通和

3、支持来培养组织承诺。 8. 简述群体发展的五阶段模型(P135)形成阶段,特点是群体的目的、结构、领导都不确定,群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。震荡阶段,是群体内部冲突阶段,群体成员接受了群体的存在,但对群体加给他们的约束仍然予以抵制。而且,对于谁可以控制这个群体,还存在争执。规范化阶段,群体内部之间开始形成亲密的关系,群体表现出一定的凝聚力。执行任务阶段,在这个阶段中,群体结构已经开始充分发挥作用,并已被群体成员完全接受。中止阶段,群体开始准备解散,高绩效不再是压倒一切的首要任务,注意力放到了群体收尾工作。9. 简述间断平衡模型(P137) 这种模型认为,群体发展的过程中基本上以接近

4、中间的某个时间作为分水岭划分成两个阶段,第一个阶段中群体运行的方式与第二个阶段有着明显的不同。第一阶段,群体首先界定任务,确定目标,并且这些在第一个阶段中不容易发生改变,因此这个阶段群体运行是出于一个平衡的阶段。群体发展到中间阶段时,成员感到时间的压力和完成任务目标的紧迫,他们认识到必须迅速采取行动,必须对原有的运行方式作出某些改变。于是群体进入新的平衡阶段,第二阶段发展到最后,以最后的冲刺迅速完成任务而宣告结束。10. 群体规范的功能有哪些?(P141) 群体支柱的功能; 评价准则的功能;对群体成员的约束功能; 行为矫正功能11. 简述非交往型程式化决策术(P154) 主持者向与会者通知开会

5、地点与时间,但不告知议题;与会者到齐后,主持者宣布议题,一般每次只议一个题目,通常不超过两个小时;主持专家宣布全体进行“沉默准备”,发纸笔,并规定时限;到指定时间后,每人依次宣读自己准备好的意见,但每一轮只读一条,并由记录员讲发言要点记在大家可见的黑板后大白纸上;大家对不明白处提出问题,由原提议者解释澄清;每个人讲各备选方案,按照各自对其质量高低的判断,列出顺序;记录员讲每条意见的获票数写在黑板上。获票最多者即为群体决策。12. 减少冲突的策略有哪些?(P159) 设置超级目标; 采取行政手段; 处理冲突的二维模式13. 引起冲突的策略有哪些?(P160) 委任态度开明的管理者; 鼓励竞争;

6、重组编组14. 创建团队的过程有哪些阶段?(P164)准备工作; 创造工作条件; 团队形成阶段; 提供持续的支持。15. 非正式组织具有哪些特征? (P176)无明确结构、形态,课辨识性差;非正式组织本质在于人与人之间的协调;非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面;非正式组织中通过的是感觉、情感和个性特征等因素的无形的潜移默化的影响,个人品格往往是导向因素。16. 使用权力的政治策略有哪些?建立联盟 扩充网络 控制决策前提 增强法定权和专长权 明确表述倾向含蓄使用权力。17. 如何正确管理政治行为形成一种开诚布公的组织气氛; 要提供客观的绩效衡量标准;使个人目标与组织目标相一致;

7、工作轮换也有助于减少政治行为。18. 如何控制谣传?排除起因,以防谣传扩散;致力于重大谣传起始时的辟谣工作,辟谣时力戒重复谣言;用事实驳斥谣言,当面质对,必要时笔录;重视非正式组织中的核心人物以及工会的领导者的合作和帮助;倾听有用的谣传,注意背后隐含意义。19. 如何管理越级报告明文禁止越级报告对正是沟通机制的破坏;组织要积极进行个别访谈;健全各种沟通方式,接受组织成员的建设性与创造性意见;对越级报告处理要采取谨慎的态度。20. 双因素理论有何借鉴意义?实施激励时,应注意区别保健因素和激励因素;要结合中国的温饱问题尚未完全解决的实际情况;应注意激励深度问题;随着温饱问题的解决,内在激励的重要性

8、越来越明显;管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用;激励因素与保健因素界限是相对的,二者相辅相成; 21. 期望理论对我们有何启示(P202)管理者不要泛泛地抓一般的激励措施,而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施;设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值;适当加大不同人之间实际所得效价的差值,加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值;适当控制期望概率和实际概率;期望心理的疏导。22. 公平理论对我们有何启示(P204)影响激励效果的不亲有报酬的绝对值还有报酬的相对值;激励时应力求公开、公正,使等式在客观上成立,尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感;在激励过程中应注意对被

9、激励者公平心理的疏导,引导其树立正确的公平观(使大家认识到绝对的公平是没有的 ;不要盲目攀比 ;不要按酬付劳)23. 强化理论对我们有何启示(P206)要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施;小步子前进,分阶段设立目标;及时反馈 ;奖励和惩罚都有激励作用,但应以正激励为主,负激励为辅,才会收到更好的效果。24. 综合激励理论(波特和劳勒的激励模式)对我们有何启示(P209)努力来自于报酬、奖励的价值,以及个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率;工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度;奖励要以绩效为前提;激励措施是否会产生满意,取决于受奖励者认为获得的报酬是否公

10、平;满意将导致进一步的努力。25. 组织文化有哪些作用?(P252) 导向作用 规范作用 凝聚作用 激励作用 整合作用 辐射作用 26. 简述领导生命周期理论(P304)该理论指出了有效的领导者所采取的领导形态和被领导者的成熟度有关:当被领导者的成熟度高于平均以上时,应采用低关系、低工作行为;当被领导者的成熟度一般时,应采用高关系、高工作行为,或高关系、低工作行为;当被领导者的成熟度低于平均以下时,应采用低关系、高工作行为。27. 为什么说领导者是组织文化的缔造者(P313)组织的主导价值观是领导者个人价值观的群体化;组织领导者是组织文化更新的推动者;组织领导者是组织文化建设的指挥者。28. 简述卢因关于组织变革过程与方式的理论 (P338)卢因将组织变革的过程概括为“解冻 变革 再冻结”三个阶段。解冻是鼓励人们正视现实,认识到变革的必要性,接受变革。变革期里实行的变革,是指变革内容、方向和方法,通过变革使组织成员形成新的态度和接受新的行为方式,认同与内在化在变革期起很大作用。变革实现以后,若想使变革真正成功,还必须在新的形势下,对变革的成果进行“再冻结”,使其长久寻在下去。再冻结的目的就是通过平衡驱动力和遏制力使新的均衡保持稳定,以系统的、持久的力量替代暂时的力量。

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